【駐在員とOKY】日系企業が海外進出を成功させる為に必要な、たった1つの条件

男の子

日系企業の海外進出ってドンドン伸びてるね〜

女の子

わーすごいね！この10年間で2倍近くに伸びてるのね！てかインドに限っては10倍やん！

日系企業の海外進出は本当に増えているね。でも身近な例をみてると、意外と商売が上手くいかないケースもあるみたい。その原因は何か？究明してみよう！

フリーメイさん

はじめに

今回の記事では、日本企業がどうやって海外進出を成功させるかを解説していくよ。筆者自身も日本本社勤務経験、海外現地採用経験、日系企業と現地での板挟みでの海外起業を通じて、思うことを踏まえて記事にしました。まぁ結論モチベですね。やる気。

こんな人に読んで欲しい！

駐在員を抱える日本企業の海外担当者
海外進出を成功させたい企業経営者
人事部の人たち

さらっと流し読み

結論：結局は駐在員の「やる気」が全てと心得よ
途上国駐在員の本音はOKY、これに尽きる（たぶん）
海外駐在員に対してやってはいけないこと3選
筆者の立場や経験に基づいて、解説していこう
終わりに

結論：結局は駐在員の「やる気」が全てと心得よ

結論から言えば、現地責任者に事業そのものに集中させてあげる、ただそれだけじゃないかと思う。

駐在員といえども、普通の人間。社内から社外、ましてや慣れない外国の地。全方位外交なんて絶対に無理なので海外営業や現地マネージメントなどのやるべき事業そのものに集中できる環境を作ることが大事。

そのケアができれば、駐在員は現地マネージメントや海外営業を着実にこなし良い結果に転ぶ可能性がグッと高まる。逆にココができずに、日本側の社内調整にパワーを使ってしまうと、進出成功率はガクッと下がるだろう。

駐在員は普通の人間。海外進出成功のカギは彼らの「やる気」次第。

じゃあ、実際に駐在する側の気持ちを代弁していこう！]

途上国駐在員の本音はOKY、これに尽きる（たぶん）

リーマン

日本側の社内調整とかは俺ら海外組にとって、マジどうでもええ！俺らが海外ビジネスという「最大級の本質」に集中できるように日本側は支援してくれ。逆に日本で完結できることは、むやみに俺を絡めるんじゃない。駐在コストって高いだろ？もちろん会社の利益に繋がるように全力で頑張るよ、当たり前じゃん。海外でビジネスやる上で大切なのって「やる気」なんだよ。だから本社の人間はそれが全てであることを理解しろ。だから俺の「やる気」を奪うような質問や業務を作るんじゃなねーよボケカスおたんこナス。あ？もう、いいよ「お前、こっち来て、やってみろや」

ちなみにOKYとは「お前、こっち来て、やってみろ」の略称で途上国駐在員界隈の常識的な単語である。

海外駐在員に対してやってはいけないこと3選

無駄に細かい報告を求めること

報告自体が仕事になってしまう。そもそも新興国の場合は、ビジネスは思ったとおりに進まないことを理解することが大切。

現地責任者へ報告を求めれば、求めるほど、現地責任者が中間管理職化する。

途上国ビジネスなんて、ビジネススピードが恐ろしく遅いので、そこを詰められることほどストレスは無い。

日本側で完結できることを、わざわざ海外駐在員を絡ませること

駐在員や現地責任者が、現地ビジネスそのものだけを見て仕事をできることが一番大切。

駐在員であろうと、ただの人間なので全方位向いて仕事はできない。

年収1000万円の駐在員であろうと、ただの人間であって、スーパーマンではない。なので海外へ打って出たい企業はこのあたりのケアを徹底してあげよう。

駐在員は現地社員・取引先と日本本社との間でサンドバック状態になりがち。決断することはとても疲れるのだ。

「現地を知ろうとしない」無能で怠惰な担当者を本社側で配置すること

もう、これ最大の罪ですね。

現地進出先事情を知りうる、最重要なパイプを本社担当者の手で締めてしまう。

駐在員にとって最大の不幸です。

結局、駐在といえども「やる気」次第。いや、多くの物事は普通にそうでしょう。

そこが折れたらもう仕事できなくなる（筆者も経験有り）。

だから（訳の分からないコンサル送り込むとかじゃなくて）実際に、駐在員が現地で何をしているか、知る努力をしてほしい、遠くから見て知った気にならず現場に来てほしい。

駐在員は誰しもが伝える努力をしているけど、報告書やSkypeで伝えきれない事柄は腐るほどあるのだ。

上記に当てはまる企業は海外進出しても撤退が見える

無駄に細かい報告を求めること
日本側で完結できることを、わざわざ海外駐在員を絡ませること
現地を知ろうとしない無能で怠惰な担当者を本社側で配置すること

3条件全て共通して言えることは、本来のやるべきことの「現地開拓やマネージメント」に注力させてあげることが、日系海外進出を成功させることのカギ。

逆に組織を内部崩壊させたい企業スパイは上を遵守すると、会社組織を崩壊に導けるのでオススメだ。

日系企業の失敗例を見てると、大体これができずに駐在員や現地責任者へ無駄なプレッシャーを与え、間接的に現地社員の生産性を著しく阻害し、撤退の憂き目に遭う例を何度も見てきた。

これはとても悲しいこと。駐在って大変やで。知らんけど

筆者の立場や経験に基づいて、解説していこう

日本本社勤務時代の筆者目線

「とりあえず海外現地での需要調査お願いしまーす」

「そのスペック表だと項目に抜けが多いので、日本の需要家へ売れませんよ？もう一度サプライヤーへ確認いただけますか？」

こんなメールを途上国駐在員の先輩にぶん投げてた天才的バカの自分。

当時駐在員だった人は間違いなく、筆者のことが嫌いだったろう。

その後、アジアでがっつり働いてきた筆者としては後悔しかない。

当時の海外駐在員も、たゆまない努力で現地から取ってきた情報を、右も左も分からない日本本社の新入社員にバッサリ切られてしまう。非常に悔しかったと思う。

でも、こういった無能な人間が海外担当になるという悲劇が、日本の会社組織では多々あるのだ。

是非日本全国の人事部の方には、より良く組織が回るように現地へ出張させるなど、色んな対策をとって、駐在員と本社スタッフの円滑なコミニケーションを促せるように行動してほしい。

結局、本社海外担当社員が、現地を知ろうとしないパターンは行き着く先は結局、泥沼しかなく、お互いに「メールを投げ合うこと」が仕事になる。

結果何も進まない。これは仕事ではなく労働力の無駄遣い。全く本質的じゃないので絶対良くない。

もし、こんなことしてる日本本社側の人間がいたら全力で張っ倒してしまおう。

海外現地採用時代の筆者目線

「おい、俺頑張ってるぜ！見てくれよ！ねぇ、ねぇ」

本社海外担当⇔現地駐在員⇔現地採用（日本人）⇔ローカルスタッフ

この流れは、コミュニケーションの流れそのものを指す。いくら頑張っても現地採用の待遇が上がらない問題はココにある。当然ローカルスタッフの働きぶりも見えないので評価されない。

本社の人間からは見えていない。つまり透明人間状態。

ただし目覚ましい実力があれば、駐在員や本社採用への道もある。

インドネシア時代の友人は結構このパターンで、第3国への本社採用駐在や、日本本社採用で晴れて帰国など多くの大活躍パターンを何人か見てきた。

現地採用→本社採用というパターンは、海外現地採用の目指すべき出口戦略の１つだ。

海外現地責任者（＝駐在員的ポジション）時代の筆者目線

あ？俺がそれやる意味なくね？てか日本側で処理してくれよ。こっちは外国で商売してんだよ。これ以上下らないことで俺の時間を削らないでくれ。こっちは人事から、給与・税金計算、スタッフへのケア、客先のケアまで全部やってんだよ。日本側の社内規則なんて知らねーよ。俺が海外にいるってこと少しは考慮せーや。時差もあるんや。てか何度も業務改善依頼出してんじゃん？全部無視？あ、わかった、もう無理。やる気なくした。ハナホジー」

これは、多くの駐在員も同じように感じたりする現象だと思う。

要するに日本側で、できることは日本で完結させろ。俺に余計な判断させるんじゃないということ。

ここポイントですね。決断し続けるのはシンドい。